Bir Çalışanın Yaşam Döngüsünde Sağlam Bir Yer İnşa Etmek
Son yıllarda birçok şirket sağlam işveren markaları inşa ederek, yetenekleri organizasyonlarının parçaları olması yönünde çekmek ve yapıları altında en iyileri toplamak yönünde çabalarını artırdı. Kullandıkları strateji ise çoğu zaman çalışanın değer önermesini ortaya koymak ve en iyi yeteneklerle birlikte çalışabilmek için onlara sosyal medya kanalıyla ulaşmak.
Kimi şirketlerde değer önermesi çalışanın görev sırasındaki deneyimine kadar uzanır. Şirketler, çalışma yaşam döngüsü içinde markalarının vaatlerini yerine getirme konusunda zorlanırlar. Çalışan emekli olarak, kendi isteğiyle ya da kendi isteği dışında şirketten ayrıldığı zaman değer önermesi çoğu zaman unutulur. Hâlbuki çalışma yaşam döngüsündeki bu arka ucu görmezden gelmek, özellikle bugünün sosyal ve küresel dünyasında çalışanların kötü deneyimlerini çok hızlı bir şekilde internette duyurmasıyla birlikte şirket için önemli bir risk oluşturur. Örneğin İngiliz perakendeci HMV bunu kitlesel bir işten çıkarma yapmaya karar verdiklerinde bir çalışanı olan biteni twitterdan canlı yayın yaparak duyurmuştu.
Kendi isteğimle şirketlerden ayrıldığımdaki deneyimlerimi düşünüyorum, kimi zaman şirketin en önemli çalışanı gibi hissettim, her zaman geri dönebileceğim bana net bir şekilde anlatıldı. Başka durumlarda ise daha fazla hayal kırıklığı vardı; örneğin son günümde giriş kartımı ve laptopumu nereye bırakmam gerektiğini bana IK’nın bildirmesi ve yöneticimin beni hiç aramaması gibi. Bu deneyimlerin yalnızca son yönetim hakkında değil tüm şirket hakkındaki hislerimi etkilediği muhakkak. Bazı deneyimler ayrılma kararımı sorgulamama yol açarken bazıları ise bir an önce kapıdan koşarak uzaklaşmamı sağladı.
Eğer bir çalışan isteyerek ayrılıyorsa, İK ve yöneticileri çıkış sürecini nasıl yöneteceklerini etraflıca düşünmelidir. Yalnızca çalışanın şirket ve marka hakkındaki algısına zarar gelmesini önlemek açısından değil, kalan çalışanların deneyiminin ve algısının da çalışanın değer önermesi ile aynı çizgide olmasını sağlamak için de.
Elbette tebligat gününde üçüncü bir taraf kullanmak tüm paydaşlar (ör: ayrılan çalışan ve kalan takım üyeleri) ve mümkün olan en iyi kariyer dönüşüm programını sunmak iyi bir başlangıç olacaktır. Ama bununla sınırlı kalmayın.
Olayların tamamının akışını, tebligat öncesi olanları, ayrılma sözleşmesinin imzalanması ve iş akdinin sonlanmasına kadar her dönüm noktasının sürecin içinde olan her paydaşı nasıl etkileyeceğini düşünün. Eğer çalışan değer önermesi ve bu sürecin parçası olan insanların arasında her hangi bir dikkat çekici bağlantı kopukluğu varsa, planınızı yeniden gözden geçirmeniz gerekiyor demektir.
MICHELLE MOORE, Lee Hecht Harrison
